一年合同試用期是2個月合法嗎

小編:啊南 67閱讀 2021.03.08

勞動合同期限一年以上不滿三年的試用期約定兩個月是合法的。
根據《勞動合同法》第十九條規定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

未簽訂書面勞動合同如何確定試用期?

第一種觀點主張:試用期的期限是與勞動合同期限相關聯的的,由于未簽訂勞動合同滿一年則必須簽訂無固定期限勞動合同,據此我們可以推知未簽訂勞動合同時的固定期限最多為一年,因此未簽訂勞動合同狀態下可以按勞動合同期限為一年來確定試用期,即可確定這種情況下試用期不得超過一個月。該主張采用分段模式處理方式,且按照最低檔來確定試用期期限,貌似有根據,對勞動者也沒有明顯不利,但該種方式在邏輯上的依據顯然不充分。

  第二種觀點主張:在雙方未簽訂勞動合同又無其他證據證明有試用期的情況下,應當認定用人單位放棄了試用期,雙方勞動關系中不存在試用期問題。

  試用期的約定大體上是對用人單位更有利的機制,在于保護用人單位的經營自主權和經營中持續性利益,此外,在簽訂勞動合同方面,用人單位一方往往會處于強勢地位。基于此種情況,為更好地保護勞動者的合法權益,筆者認為,在雙方未簽訂勞動合同而又無其他證據證明有試用期的情況下,應當認定用人單位放棄了試用期,雙方勞動關系中不存在試用期問題。這樣就要求用人單位必須在建立勞動關系時就要簽訂勞動合同,或至少就試用期問題達成一致,否則此后再訂立勞動合同就可能無法約定試用期。這樣認定和處理將促使用人單位簽訂勞動合同,實現《勞動合同法》推進勞動合同簽訂、規范勞動秩序的目的。

勞動法試用期轉正規定有哪些

  《中華人民共和國勞動合同法》

  第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

  同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

  以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

  試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

  第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

  第二十一條 在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

約定試用期要執行規定

  1、勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定,不得由用人單位一方強行規定。

  2、試用期最長不得超過6個月。

  3、勞動合同在兩年以下的,應按合同期限的長短來確定試用期,即勞動合同期限在6個月(半年)以下的,試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的,試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的,試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上,可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

  注意,假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同,按照《勞動合同法》的規定,試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識,在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時,都表明包含本數,也就是說 “一年以上不滿三年”要包括整一年。同理,企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職,這個“(含五天)”其實是多余的,“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。

  4、試用期包括在勞動合同期限內,不能把試用期計算在勞動合同以外,即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

  5、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者,對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時,勞動者改變工種的,可以重新約定試用期,不改變工種的,不再約定試用。

  《勞動合同法》規定,“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”,也就是說,企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外,“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限”,也就是說,有的企業招來新員工后不簽訂合同,只簽訂一個試用期合同,新員工通過了試用期,企業認為新員工合格,再簽訂正式合同,這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定,如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同,那這份試用期合同視為正式合同。也就是說,只要簽勞動合同,就必須是正式的勞動合同,但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期,而不能說先簽一個試用期合同,再簽正式合同。

  6、試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作,可以解除勞動合同,而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件,也可以解除勞動合同,而不能延長試用期繼續進行考察。

濫用試用期有哪些表現

  濫用試用期,通過設定較長時間的試用期等手段來規避對職工應盡的法律責任,是近年來一些企業存在的比較嚴重的問題。因為按照現行《勞動法》規定,職工在試用期內達不到錄用條件,用人單位可以隨時解除勞動合同,并且不用支付經濟補償金。

  濫用試用期,通過設定較長時間的試用期等手段來規避對職工應盡的法律責任,是近年來一些企業存在的比較嚴重的問題。因為按照現行《勞動法》規定,職工在試用期內達不到錄用條件,用人單位可以隨時解除勞動合同,并且不用支付經濟補償金。

  由于在試用期,用人單位也就冠冕堂皇地壓低職工的工資待遇,更有的用人單位,特別是生產經營季節性強的中小型企業,在生產旺季大量招用職工,規定較長的試用期,而在試用期結束前一天解除勞動合同。結合我們長期以來的辦案實踐,目前用人單位在試用期的違法現象主要集中在試用期過長、試用期不交納社保、用人單位在試用期間隨意解除合同等方面。而事實上,這些行為都明顯違反法律規定。

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