單位與勞動者允許約定幾次試用期

小編:啊南 62閱讀 2021.03.03

根據《勞動合同法》的規定,勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月。該法同時又規定:“ 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。


對于試用期是否可以私自隨意約定?

  1、試用期的期限不得隨意約定。按《勞動合同法》的規定,試用期的期限與勞動合同的期限是一一對應的。勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

  2、違法約定并履行試用期需承擔雙倍工資的法律責任。用人單位違反《勞動合同法》規定與勞動者約定試用期的,違法約定的試用期無效。違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

  這里要指出的是,賠償金并不能代替正常工資的支付,也就是說,在單位承擔賠償金的同時,還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資,即用人單位最終將承擔該員工試用期滿后約定的工資標準的雙倍工資。此外,賠償金的承擔是以已經履行超過法定試用期限為前提,也就是說,如果對于違法約定的試用期,勞動者沒有實際履行的,單位就無需支付賠償金。

  3、試用期的待遇有下限。勞動者在試用期的工資不得低于以下兩個標準:

  (1)試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%;這個是《勞動合同法》的新規定,企業須額外注意。

  (2)試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

  以上兩個標準必須同時符合。低于以上兩個標準的約定,即使勞動者自愿接受,仍然會被認定為違法而無效。

  還需注意的是,用人單位如果有簽訂過集體合同,并且在集體合同中約定過試用期工資,那么,用人單位與勞動者約定的試用期工資標準同時不得低于集體合同中規定的標準。

  4、社保待遇。試用期內不為員工繳納社會保險費,這是實踐中很多用人單位的習慣性做法。

  實際上,勞動關系一旦建立,用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險,試用期包括在勞動合同期限內,當然也應當依法繳納社會保險。否則,如果公司沒有繳納社保,員工不僅可以去社保局投訴要求公司補繳,還可以以公司沒有依法繳納社保為由要求與公司解除勞動合同,并要求公司支付經濟補償金。

  另外,一旦員工在試用期內發生工傷,或者生病住院,單位也需要為此買單。有些公司說,那我給員工投意外險,將工傷和醫療納入進去,那么,需要提醒的是,商業保險并不能免除用人單位應當依法繳納社會保險的強制義務,并且,在一些地區,商業保險的賠付和工傷賠付可以兼得,企業最終還是要買單。

  5、以“試用期內不符合錄用條件”為由辭退員工時,需要注意如下問題:

  1、試用期要解除員工的勞動合同,首要前提是試用期必須合法約定;

  2、用人單位制訂有針對該員工的明確的錄用條件(錄用條件的盡量量化或者考核程序的公平性,是降低勞動爭議發生率、提高勞動爭議勝訴率的關鍵);

  3、用人單位曾向該員工公示過該錄用條件(注意保留公示的相關證據);

  4、用人單位有相應的考核制度,并在試用期內對該員工進行了考核;

  5、該員工的考核結果不符合用人單位的錄用條件;

  6、在試用期內做出解除勞動合同的決定,并在試用期內通知員工。

  7、用人單位以“試用期不符合錄用條件”為由辭退員工時,不受醫療期、“三期”等法律特殊保護的限制。

違法約定試用期的法律責任

  勞動合同法第八十三條規定,用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

 【解讀】 本條是關于用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的法律責任的規定。

  一、用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的

  勞動合同法第十九條規定:“勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。”“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。”“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。”根據上述規定,用人單位在與勞動者約定試用期的時候,應當遵守勞動合同法有關試用期的最長時限、約定次數及其他有關規定,否則該試用期的約定就是違法的。

  用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定的試用期無效的情形包括:

  (一)約定的試用期超過法律規定的最高時限

  勞動合同法第十九條對不同期限、不同種類的勞動合同,規定了長短不同的試用期,如果用人單位與勞動者約定的試用期超過了法律規定的最長時限就是違法的。舉一個例子,某企業與勞動者簽訂了為期一年的勞動合同,并同時約定試用期為三個月,這樣一個關于試用期的約定,根據勞動合同法第十九條的規定就是違法的,因為它違反了“勞動合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過二個月”的規定。這里要指出的是,法律只對試用期的最長時限有要求,用人單位與勞動者約定的試用期只要等于或者短于法律規定的最高時限,都是合法有效的。

  (二)同一用人單位與同一勞動者約定了超過一次的試用期

  勞動合同法第十九條第二款明確規定:“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”假定某一勞動者與用人單位已經約定過了一次試用期,如果該勞動者在同一用人單位內調換了新的工作崗位,在此情況下,如果用人單位因此而又與他約定了一次試用期,則這一次的約定就是違法的,因為違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的法律規定。

  (三)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,約定了試用期的

  勞動合同法第十九條第三款規定:“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。”按照這一規定,如果某一企業只與勞動者簽訂了二個月的勞動合同,卻同時約定試用期為三十天,則這一試用期的約定就違反了法律的強制性規定,是違法的。

 (四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的

  勞動合同法第十九條第四款規定:“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。”如果某一用人單位與勞動者簽訂了為期六個月的勞動合同,同時約定試用期也為六個月,則這一試用期的約定就是違法的。法律此時認定用人單位與勞動者約定的六個月的期限為勞動合同期限;如果用人單位與勞動僅約定了試用期,而沒有約定勞動合同的期限,則這一試用期的約定也是無效的。法律作這樣的規定,是為了防止一些用人單位濫用試用期,利用勞動者在適用期的工資相對較低,同時解雇處于適用期的勞動者也相對容易的特點,侵害勞動者的合法權益。

 二、用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的法律責任

  根據本條的規定,用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正,違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者月工資為標準,按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。根據這一規定,用人單位違反本法規定,與勞動者所約定的試用期,如果還沒有實際履行的,由勞動行政部門責令用人單位予以改正,使之符合本法的規定;如果無效的試用期約定已經實際履行,則由用人單位以勞動者月工資為標準,按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

  賠償金是承擔違約責任的一個重要方式,其是指合同當事人一方違反合同約定,而給對方造成損失的,應給予一定數量貨幣進行賠償。給付賠償金的前提必須是一方違反合同約定,給另一方造成了實際損失。假定勞動者的月工資為每個月1000元,違法約定的試用期期限為三個月,則用人單位應當向勞動者支付1000*3=3000元賠償金。這里應當指出的是,對于違法約定的試用期,只要勞動者已經實際履行,用人單位要按照已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金,對于勞動者尚未履行的期間,則用人單位不需要支付賠償金。在上面的例子中,違法約定的試用期期限為三個月,假定勞動者實際上只履行了一個月的試用期,用人單位應按一個月的期限向勞動者支付賠償金,即賠償1000元。

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